6 questions pour établir son plan de développement des compétences
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1. Commençons par la base : votre collaborateur est-il à l’aise, épanoui dans sa mission ?
C’est un point essentiel et souvent ignoré. Pourtant c’est le point de départ. Si on est à l’aise dans la réalisation de sa mission, alors on cherche simplement des ajustements pour évoluer en compétences. Si le collaborateur n’est pas à l’aise, cela est peut-être plus fondamental, managérial ou personnel. La formation peut être une réponse mais pas forcément. On a tendance parfois à déléguer la motivation de ses collaborateurs à un tiers extérieur. C’est facile, mais rarement utile.
2. A-t-il tout pour réussir et si non, que lui manque-t-il ?
C’est à ce moment qu’on peut réellement identifier le besoin fondamental d’accompagnement au sens large. Doit-on travailler sur la connaissance, le savoir-faire ou le savoir-être et la posture ?
Doit-on reprendre la base ou envisager un niveau expert ou une technicité particulière. En tant que formateur depuis 13 ans maintenant, je suis toujours troublé par l’hétérogénéité des groupes. Tant en termes de niveaux, que d’envies. Le formateur sait s’adapter à cela, mais il est évident qu’on ne peut être dans un retour sur investissement maximum.
3. La formation ponctuelle est-elle le bon moyen de combler cette lacune ?
Comme je le disais, on a parfois tendance à déléguer l’évolution des compétences à un tiers, alors que c’est un rôle fondamental du manager. Parfois un mentor interne obtient de bien meilleurs résultats. Il existe beaucoup de façons de se former. À mon sens, une formation externe n’est qu’une partie de la réponse ; parfois essentielle, parfois moyennement utile.
4. Quel est le mode de formation adéquat ?
Peut-on vraiment devenir un bon manager avec 2 jours de formations en groupe ? Non, par contre on peut prendre confiance, ou conscience de certaines choses. Le présentiel est important mais n’est pas toujours le bon moyen car il est limité dans le temps et souvent un condensé peu digeste d’informations dont on ne retient que 10%.
Personnellement je crois beaucoup à « l’esprit coaching ». Il est adapté à notre époque dans son ton, son approche, sa méthode. Chaque professionnel est différent et donc chaque besoin est différent. Alors pourquoi faire suivre des formations généralistes ? Pourquoi vouloir forcément évaluer un acquis après une formation ? Le coaching ne valide pas les acquis de connaissances, mais l’application au quotidien de la connaissance.
C’est totalement différent. Par ailleurs, le stagiaire a-t-il le temps ou non ? Il faut se pencher sur le côté comportemental du collaborateur pour adapter l’outil de formation. Parfois du présentiel, parfois du distanciel, parfois les deux.
5. Chercher, en accord avec lui, quelle est la formation qui convient le mieux à son besoin et organisation ?
Car il est essentiel d’impliquer le collaborateur dans son parcours amont. Là aussi je suis choqué lorsque dans une salle de formation, lors du tour de table, plusieurs personnes me disent « je ne m’attends à rien de spécial », « j’attends de découvrir », « mon chef m’a demandé de venir mais je ne sais pas pourquoi ». Cela vous choque aussi ? Pourtant je dirais que cela concerne en moyenne 10 à 20% des stagiaires. Et ce pourcentage atteint presque 100% lorsque je leur demande quelle rubrique ils attendent le plus dans les deux jours.
Cela montre une lacune énorme de l’entreprise qu’il faut absolument réparer !
6. Quels objectifs post-formation peut-on se fixer avec le collaborateur ?
Car une formation n’a de valeur que si elle est utilisée et qu’elle permet une amélioration concrète d’une activité, d’un job, d’un état d’esprit, d’un savoir-faire. Le collaborateur doit s’engager à cela.
On le ressent clairement dans la formation en termes d’investissement, de participation et d’engagement, que l’on soit en présentiel ou en digital. Si le collaborateur sait à l’avance ce qu’il va concrètement gagner et ce qu’on attend de lui à la suite de sa formation il sera plus attentif au choix de celle-ci, il sera engagé à l’instant T, et il fera directement un rapport entre l’apprentissage et comment il va l’utiliser dans son job.
Les responsables formation ont le plus gros challenge !
C’est bien là qu’on attend les responsables formation. Cette capacité à trouver le meilleur outil pour chaque collaborateur, même sur des sujets similaires.
Cela demande parfois, beaucoup de recherches, de veille, de créativité voire une agilité de l’organisation.
Oui le métier et la mission des responsables formation évolue. Peu de directions challengent leurs services formation. C’est donc à eux de faire la différence et surprendre par des formats et des méthodes innovantes.
C’est finalement les entreprises et leurs responsables formation qui ont le plus gros challenge !
